Paulo Centenaro, diretor executivo da ABRADi-SP, Carlos Pessoa Filho, managing director da Wayra no Brasil, e Rafael Salmon, sócio fundador da Codifique, no evento da ABRADi-SP
A Associação Paulista das Agências Digitais, ABRADi-SP, reuniu nesta semana cerca de 50 executivos na sede da aceleradora de startup Wayra, para discutir um dos temas de maior relevância para o meio digital, o de como contratar e reter talentos numa era tão competitiva em que a mão de obra especializada está em falta.
“A gestão de talentos é uma das áreas mais estratégicas no nosso mercado e a ABRADi-SP tem como meta ajudar as agências digitais a melhorar suas práticas como contratante, fortalecer a ética do mercado como um todo e auxiliar associados na difícil tarefa de reter talentos e fazer a diferença”, declara o presidente da ABRADi-SP, Alexandre Suguimoto, CEO da ZAW.
Para debater o assunto, a ABRADi-SP convidou Domingos Zuccherelli Neto, account executive manager da Talent Solutions no LinkedIn, a psicóloga organizacional da Inspirea Consultoria, Simone Coelho e Rogério Marcus Gonçalves, diretor comercial da Cadmus, consultoria especializada em identificar profissionais e talentos para a área corporativa e o segmento de tecnologia. Carlos Pessoa Filho, managing director da Wayra no Brasil, abriu o evento dando as boas vindas aos executivos presentes e apresentou Rafael Salmon, sócio fundador da Codifique, plataforma online acelerada pela Wayra que reúne aproximadamente 1.000 programadores e funciona como um “mercado de programadores online”, uma alternativa de para agências digitais que busca este perfil de profissional.
Mais Mais do LinkedIn (Análise dos perfis do LinkedIn conforme a lista de presença confirmada do evento)
Durante o evento, Zuccherelli do LinkedIn mostrou o potencial de conexão de negócios da rede e a facilidade da ferramenta para localizar talentos de maneira bem específica. Atualmente, segundo o executivo, 41% dos acessos do LinkedIn já provém de celulares. “São 300 milhões de membros, o que representa 40% da força global de trabalho, dos quais 17 milhões estão no Brasil e 40 milhões na América Latina – e a expectativa é só aumentar”, afirmou.
Em termos de estatística, a ferramenta possui “mais de 5 bilhões de pesquisa por nome de pessoas por ano” e grande poder de influencia graças à escalabilidade da rede. “Um usuário com cerca de 900 conexões pode vir a impactar 15 milhões de pessoas dependendo da network envolvida. Vale à pena fazer o seu mapa de networking ( http://inmaps.linkedinlabs.com/ ).”
Num mercado que está fortemente cercado por profissionais da geração Y, as dificuldades de relacionamento desta geração foi um dos temas da psicóloga Simone Coelho. Ela explicou que os nascidos até 1945 gostam da hierarquia e dos horários fixos. Os de 1945 e 1964, em geral, estabelecem relações de amor e ódio com o chefe e, a geração X (1965 a 1977) busca qualidade de vida, uma tentativa de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Já para a geração Y (1978 e 1990), a mais polêmica e predominante nos meios digitais, há uma valorização muito intensa da infância e uma autoestima super valorizada. “São pessoas que não se sujeitam a atividades que considerem sem sentido e lidam com a autoridade sem nível de hierarquização. As empresas queixam-se da indisciplina desta geração que quer um ambiente “legal”, é pouco preocupada e bastante distraída, exige flexibilidade e busca auto-realização”, comentou a consultora que ressaltou a importância de ensinar alguns conceitos éticos para este time. “Já a geração pós 1990 é muito mais agitada, mais crítica, não admite preconceitos e está verdadeiramente preocupada com as questões de preservação do planeta.”
A psicóloga destacou o bom marketing pessoal, que acaba “maquiando” o perfil do candidato, pois os profissionais já sabem o que responder e colocam dados em currículos que não correspondem à verdade. Para lidar com estes problemas e, também, descobrir informações sobre a personalidade e habilidades do candidato, muitas empresas estão recorrendo a novas técnicas, como a grafologia, que permite identificar tendências de agressividade excessiva, capacidade de liderança, comprometimento, caráter etc. “As empresas que a usam em processos seletivos têm, em média, 95% de acerto no resultado da personalidade do candidato e pode auxiliar na melhoria da gestão do time”, diz Simone.
Domingos Zuccherelli Neto, Simone Coelho e Rogério Marcus Gonçalves
A percepção de que engajamento e comprometimento pode diminuir o turn over foi o tema que levou a Cadmus a reformular várias vezes sua forma de contratação desde o início de sua trajetória, há 19 anos. A essência do negócio da empresa é alocação de recursos, entre eles, especialistas em tecnologia e digital, recurso bastante escasso no mercado, daí a necessidade de reter talentos. Gonçalves, que é diretor da empresa, listou como principais causas do turn over a motivação da “troca pela troca, o baixíssimo comprometimento, o clima no ambiente de trabalho, plano de carreira, tipo de liderança e a grande oferta do mercado”. Em crítica à falta de ética do mercado, ele afirmou que os próprios empresários é que fazem o turn over aumentar ao puxarem profissionais dos concorrentes.
A solução achada pela Cadmus para reter os próprios talentos foi a “gestão one-to-one” de cada um dos 1000 funcionários, espalhados pelo Brasil e pelo mundo. Para isso, a companhia investiu fortemente no RH, criou uma equipe de 20 ‘gestores de pessoas’ e somou a isso processos de coaching (orientação profissional) e counseling (aconselhamento) para acompanhar o time com ações preventivas para garantir a motivação e prevenir que os problemas pessoais afetem nos resultados. “O coaching e counseling realmente fizeram a diferença. O funcionário sente que o tratamos individualmente e isso realmente ajudou a diminuir o turn over”, afirma Gonçalves.
