A transição do empreendedor que “faz tudo” para um líder de equipe é um dos maiores desafios no universo das agências digitais. Para a Associação Brasileira de Agentes Digitais (Abradi), o tema é tão necessário que foi o foco do último encontro do Abradi Delas, uma iniciativa de fomento ao empreendedorismo feminino.
A conversa, conduzida por Daniele Barone, Diretora da agência Execon, trouxe um olhar prático e generoso sobre como construir, gerir e escalar um time de alta performance. O grande insight? Antes de processos ágeis ou ferramentas complexas, o segredo está em uma base sólida de cultura, regras claras e processos documentados.
Da urgência à liderança: a virada de chave na agência
Muitos líderes em agências, por virem de áreas criativas como Publicidade ou Jornalismo, não foram treinados para a gestão. A ascensão ao posto de líder de time, saindo da execução operacional, é um conflito diário para o empreendedor.
Daniele Barone descreve essa mudança como a passagem do “eu faço tudo” para o “eu direciono as pessoas”. Seu trabalho deixa de ser escrever o texto ou criar a arte e passa a ser direcionar a estratégia, aprovar materiais e conduzir a equipe, o que, no dia a dia de uma agência em crescimento, significa lidar com uma “chuva de demandas” e também de dúvidas.
Por isso que, nas palavras dela, o primeiro passo para escalar é aprender a delegar. “É preciso parar de executar para direcionar e, mais importante, estruturar como as pessoas devem agir e como os processos da agência funcionarão”, explica Daniele.
Os 6 pilares inegociáveis para a construção de um time
Para Daniele, a gestão eficaz e organizada de um time passa por seis pilares fundamentais, que garantem a escalabilidade e eficiência nas entregas:
1. Cultura e valores: as pessoas contratadas precisam estar alinhadas com a cultura do negócio. Um exemplo prático da Execon é a liderança linear e democrática, onde a opinião de quem está no “micro” é valorizada na tomada de decisão. Outro exemplo é a cultura de trabalho 100% remoto para o time digital, garantindo flexibilidade.
2. Regras e papéis claros: o líder não precisa ser especialista em tudo, mas precisa saber o que cada um faz e como se faz. É vital definir o escopo de cada função para evitar o desgaste do profissional generalista que realiza quatro ou cinco tarefas sem sinergia (ex: social media que atende, redige e posta), levando à queda de qualidade e alta rotatividade.
3. Processos bem definidos — e documentados): não importa o quão sofisticado seja o seu processo, se ele não estiver organizado e documentado. O processo começa simples, mas deve ser vivo e evolutivo. A documentação é essencial para que novos e antigos membros saibam exatamente qual o próximo passo, evitando a perda de qualidade e tempo.
4. Ferramentas de apoio: devem ser codependentes do processo. O time da Execon, por exemplo, utiliza o Slack para comunicação interna, separando-a do caos do WhatsApp, garantindo foco e menos distrações. Para gestão de projetos, a dica foi o Humans, uma ferramenta estilo Kanban, similar a Trello e Asana, mas com a vantagem de ser brasileira, o que facilita suporte e pagamento (sem pagar em dólar).
5. Onboarding estruturado: nenhum novo integrante deve iniciar sem um onboarding completo. Este processo, que torna a contratação mais longa, mas muito mais eficaz, deve incluir:
- Entrega de manuais da agência (cultura, valores, processos) e Dossiê do Cliente antes da chegada.
- Técnica ‘‘Sombra’’ na primeira semana, onde o novo membro acompanha um colega em sua rotina.
- Plano de 30, 60 e 90 dias com momentos de feedback e mentoria, servindo também como um período de experiência e ajuste mútuo.
6. Gestão com feedback: a gestão não é mais sobre execução, mas sobre o acompanhamento dos resultados e desenvolvimento contínuo. O feedback deve ser uma regra, não uma exceção. Para facilitar, a dica é documentar observações diárias e até mesmo criar um formulário de feedback da equipe para o líder. Além disso, a gestão pode ser gamificada, usando um quadrante de soft skills e hard skills para pontuar o desempenho e evolução do profissional.
O dilema da contratação: vendas ou operação?
Um ponto de destaque na conversa foi a ordem de contratação para agências em fase inicial. A premissa de que “a empresa precisa de vendas” levou à pergunta: quem contratar primeiro: vendas ou design/operação?
Daniele foi enfática: “Primeiro estruture, depois venda. Contratar um time de Vendas antes de ter a capacidade operacional (Design, Redação, etc.) estruturada é dar um ‘tiro no pé’, pois pode levar a uma sobrecarga da liderança e queda de qualidade nas entregas.’’
A sugestão é: se precisar ir por etapas, comece pela operação (designer) para garantir a qualidade da entrega, e só depois avance para vendas.
O papel da liderança e a dica de ouro
O Abradi Delas reforçou que liderar uma agência não é apenas gerenciar tarefas e planilhas, mas formar pessoas. A função de um líder é desenvolver, estimular a autonomia e a tomada de decisão na equipe.
A dica de ouro é pensar na máxima: “Demore para contratar e demita rápido”, pontua Daniele.
- Demore para contratar: garanta que a cultura e os valores sejam inegociáveis. Use o onboarding para verificar o alinhamento.
- Demita rápido (com ponderação): não descarte um colaborador com deficiência ou traços que podem ser desenvolvidos. Invista na pessoa! A demissão só deve vir após a falha se tornar clara e recorrente, e o funcionário já ter sido alertado com feedbacks documentados. A demissão não deve ser uma surpresa.
Para levar para a sua agência: qual é o seu próximo passo? Documentar seus processos, estruturar seu onboarding ou reformular seu ciclo de feedback?
Sobre o autor:
Assessoria de Imprensa da Abradi
